Le harcèlement moral est un sujet particulièrement d’actualité, notamment au regard des récents suicides ayant eu lieu dans de grandes entreprises.
L’article L 1152-1 du code du travail est très précis sur le sujet :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel… »
Un constat s’impose, celui de la difficulté de la reconnaissance des situations de harcèlement moral quelque soit la juridiction concernée.
Le salarié est souvent confronté à des résistances, voir des refus de collègues en place pour obtenir des preuves afin de mettre en lumière le harcèlement moral dont il est victime, même si la loi du 17 janvier 2002 couvre les témoins de tels agissements.
Le harcèlement moral peut être évoqué soit en cours d’éxecution du contrat de travail, soit à l’occasion de la rupture de celui-ci. Que l’on se situe dans l’un ou dans l’autre de ces cas, le demandeur à la procédure aura à établir :
- l’indentité de l’auteur du harcèlement moral que la victime soit liée ou non par un lien de subordination avec celui-ci
- la réalité des actes, queqlque soit leur nature, qui constituent le harcèlement moral dés lors qu’ils sont REPETES
- les conséquences de ces actes sur les conditions de travail lorsque l’auteur recherchait leur dégradation ou que celle-ci soit un effet de ces derniers
- la nature du préjudice, avéré ou potentiel, celui-ci étant soit une atteinte à ses droits et à sa dignité, soit une altération de sa santé physique, soit encore la compromission de son avenir professionnel
La charge de la preuve
Comme les actes de harcèlement sont perçus avec subjectivité de la part du salarié, la preuve peut être difficile à rapporter et ce d’autant que le processus de hracèlement moral peut-être long à élucider.
La charge de la preuve incombe au demandeur, il est énoncé dans l’article 1315 du code civil : « celui qui réclame l’éxecution d’une obligation doit le prouver, ce principe est repris par l’article 9 du code de procédure civile : il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa présentation »
Les différents moyens de preuve
En droit du travail la preuve est libre, c’est à dire que tous les moyens de preuve sont acceptés. Autrement dit, les cérits, les attestations, les certificats médicaux…peuvent être soumis à l’examen du juge de fond.
1/ Les écrits
A/ Le contrat de travail
En effet, c’est au détour des clauses du contrat que les juges seront éclairés sur le salaire, les fonctions du salarié et ses missions.
B/ L’évaluation annuelle
La plupart des entreprises procèdent à l’évaluation annuelle des salariés. Ces évaluations restent des baromètres très intéressant pour situer les attentes des uns et des autres, l’ambiance dans laquelle se déroule le travail. Les appréciations seront aussi exploitées par les parties au procès et éclaireront les juges.
2/ Les attestations des tiers
Rien ne vaut un témoignage direct pour prouver les agissements fautifs et répétés du harceleur. Pour qu’il soit recevable non pas sur le plan de la procédure civile mais sur le plan factuel, il est nécessaire que le témoin relate avec précision ce qu’il a vu ou entendu.
3/ Les courriers du salarié à sa hierarchie
Dans un premier temps le salarié harcelé se plaint par oral à ses supérieurs. La parole peut souvent modifier les comportements. Si cela ne suffit pas, le salarié n’a pas d’autre choix quer d’écrire et d’indiquer les agissements de son harceleur.
En vertu de l’article L 1152-4 du code du travail l’employeur est dans l’obligation d’agir.
4/ Les certificats médicaux
La consultation médicale n’est pas un tribunal et le médecin n’est pas un juge : le contradictoire n’est pas de mise.
Il est beaucoup plus efficace de se plaindre à la médecine du travail, soit lors de la visite annuelle, soit par demande express de consultation à cet organisme.
Le certificat médical concourt à l’établissement d’un faisceau d’indices permettant aux judes d’apprécier l’étendue des conséquences des agissements du harcélement sur la santé du salarié.
Ainsi dans une décision du 27 octobre 2004 la Cour de Cassation mentionne la : « conjonction et répétition des faits ».
Plus un dossier comportera de preuves, plus il permettra aux juges de se rendre compte de la violence quotidienne au travail subie par la salarié.