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Depuis son origine, l’action de la Marmotte Auvergnate se place tant au niveau du conseil que de l’assistance pour les commerciaux en difficulté ou non qui nous contactent.

Notre service juridique peut éventuellement renseigner lors d’une première visite sur R.V. toute personne désirant des informations.

Tout suivi de dossier ne peut se faire que pour les adhérents.

Notre équipe compte :

  1  Avocat conseil spécialiste en droit du travail

  2  Consultants juridiques

  2  Conseillers du salarié

Pour adhérer à  La Marmotte Auvergnate, la cotisation 2017 pour les membres actifs est fixée à  :

150€ (+ 15€ de frais de dossier la première année uniquement) soit 165€ pour un nouvel adhérent.

Il est possible de payer votre cotisation en 3 fois (soit 3 fois pour un nouvel adhérent). 66% des 150€ seront directement déduits de vos impôts, chaque fin d’année nous vous enverrons un reçu.

Téléchargez ici le Formulaire de contact à  compléter et à  renvoyer à  La Marmotte.


Conseillers du salariésfleche_vers_haut

Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié assiste un salarié lors d’un entretien préalable au licenciement dans les entreprises n’ayant aucune représentation du personnel c’est-à -dire sans comité d’entreprise, sans délégué syndical.

Où trouver ces délégués ?

Lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
  • Soit par un conseiller du salarié qu’il choisira sur la liste dressée par la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et arrêté dans chaque département par le préfet

Obligation de l’employeur

Dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’employeur à l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et doit préciser l’adresse des services dans lequels la liste des conseillers est tenue à sa disposition.

Où trouver cette liste ?

  • Soit à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
  • Soit à la mairie de la commune où vous habitez

Quels sont les droits du conseiller ?

Le conseiller a droit d’accès à l’entreprise dans laquelle se déroulera l’entretien, l’employeur ne pouvant pas refuser sa présence. Il fera un rapport sur les dires de l’employeur et sur ceux du salarié, rapport qui pourra servir éventuellement devant un tribunal des Prud’hommes.

L’employeur

En aucun cas l’employeur ne peut se faire assister ni par un avocat, ni par un juriste, ni par un comptable mais par un collègue de la même profession ou son DRH.

Conclusion

Si vous êtes convoques à un entretien préalable, n’y allez jamais seuls, le conseiller du salarié est un témoin.


Conseils malinsfleche_vers_haut

La Marmotte Auvergnate
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Infos socialesfleche_vers_haut

Les archives de la rubrique informations sociales sont disponnibles dans la partie adhérents du site.

Relevé de commissions :

L’employeur à l’obligation de communiquer aux commerciaux toutes les données relatives au calcul de leur rémunération afin qu’il puisse vérifier que ce calcul est conforme aux termes de son contrat de travail.

Cassation Sociale du 18 Juin 2008 n°07-41.910.


Jurisprudencefleche_vers_haut

Retrouvez dans cette rubrique les jurisprudences partagées par La Marmotte Auvergnate. Pour plus d’information veuillez vous reporter au Marmottard.

Les archives des jurisprudences sont disponnibles dans la rubrique adhérent de La Marmotte Auvergnate.

Arrêts récents VRP

N° de pourvoi : 07-41910
Arrêt n°1185 du 18 juin 2008
Cour de cassation – Chambre sociale


Attendu que selon l’arrêt attaqué (Paris, 16 février 2007) que Mme X…a été engagé par la société ANFA devenue société Corporate Express à compter du 3 avril 1995 en qualité d’assistante commerciale ; qu’elle a exercé les fonctions de VRP monocarte du 1er septembre 1997 au 5 février 2001 ; que M. Y… y a été employé du 1er juin 1996 au 16 février 2001 en qualité de VRP monocarte ; qu’ils étaient rémunérés sur la base de commisions calculées selon une anexe au contrat, en pourcentage (6,5%) sur le chiffre d’affaire HT réalisé avec une marge égale ou supérieure à 3,5% auquel s’appliquait diverses corrections selon que l’objectif était ou non atteint et que la marge était ou non supérieure à 35% ; qu’ils ont pris acte de la rupture se prévalant notamment de l’impossibilité de vérifier la justesse du commissionnement versé par rapport à celui qui est effectivement dû ; qu’ils ont saisi la juridiction prud’hommale ;Sur le premier moyen :

Attendu que la société Corporate Express fait grief à l’arrêt d’avoir décidé que la prise d’acte par M. Y… et Mme X…de la rupture de leurs contrats de travail produit les effetts d’un licenciement et de l’avoir condamnée à verser diverses sommes au titre de la rupture alors, selon le moyen que :

1 – sauf abus ou mauvaise foi lors de l’exécution du contrat de travail, un employeur peut refuser de communiquer à un salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération si la divulgation de ces informations est de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise ; qu’en l’espèce, la cour d’appel décide en substance que le refus de l’employeur de communiquer au salarié en raison du secret des affaires des chiffres intégrés dans le calcul de sa rémunération constitue un manquement contractuel justifiant que la rupture lui soit déclarée imputable ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel viole l’article L. 120-4 du code du travail, l’article 1134 du code civile ensemble l’article 7 du décret d’Allarde du 2-17 mars 1791 ;

2 – et pour les mêmes raisons, en statuant ainsi, sans caractériser l’abus ou la mauvaise foi de l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail, la cour d’appel ne justifie pas sa décision au regard des textes cités au précédent élément de moyen ;

Mais attendu que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté que les salariés se trouvaient dans l’impossibilité de vérifier la justesse de leur rémunération faute pour l’employeur de leur en communiquer l’ensemble des bases de calcul et, qu’au surplus, la société n’avait jamais appliqué, dans la réalité, le coefficient multiplicateur unique de marge qu’elle indiquait avoir retenu ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la société Corporate Express fait encore grief à l’arrêt d’avoir condamné à verser à M. Y… et Mme X…une somme au titre des commissions de retour sur échantillonnage, alors, selon le moyen que :

1 – dans ses conclusions devant la cour d’appel (cf p.9) la société intimée sollicitait le débouté des appelants s’agissant des demandes d’indemnité de retour sur échantillonnage ; que ce faisant la prétention de chacun des appelants sur ce point précis était contestée, qu’en jugeant le contraire la cour d’appel méconnaît les termes du litige dont elle était saisie et partant viole l’article 4 du code de procédure civile ;

2 – Il résulte de l’article L. 751-8 du code du travail qu’un VRP a droit à une indemnité de retour sur échantillonnage seulement sur les ordres transmis à l’entreprise postérieurement à la rupture du contrat de travail et qui sont la suite directe de son activité ; qu’en l’espèce, pour condamner la société Corporate Express qui contestait devoir quoique ce soit à ce titre, à verser une indemnité de retour sur échantillonnage à M. Y… et à Mme X…, la cour d’appel se borne à relever l’absence de contestation, sans caractériser l’existence du droit à commissions des salariés selon les prévisions de la loi, la cour d’appel méconnaît son office au regard de l’article 12 du code de procédure civile et par la-même ne justifie pas légalement sa décision au regard de l’article L. 751-8 du code du travail, violé ;

Mais attendu que la cour d’appel a vérifié le bien-fondé des demandes au titre des commissions du retour sur échantillonnage ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;


La rémunération du VRP se présente sous forme de fixe, de commissions ou d’une combinaison des deux.

Cependant, en matière de commissions, il peut être inséré dans un contrat de travail une clause dite de bonne fin.

Par le biais de cette clause, il est très souvent stipulé que les commissions ne seront définitivement acquises qu’auprès paiement intégral des commandes effectuées.

La chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 mars 2009 (n°07-43587) a précisé le contour de cette clause de bonne fin.

En l’espèce, un VRP exclusif était rémunéré sur la base d’une commission de 20% du chiffre d’affaire hors taxe, cette commission se décomposant comme suit :

– 15% de commissionnement direct
– 5% à titre d’indemnité de clientèle

Il était précisé dans son contrat de travail que le paiement intervenait à chaque fin de mois, par avance, dès transmission de l’ordre de vente à l’employeur et de son acceptation.

Il ressortait également du contrat de travail que les commisions n’étaient définitivement acquises qu’après paiement total des commandes effectuées par la clientèle.

Le conseil des prud’hommes a été saisi sur des demandes de rappels de salaires et commissions, lequel a fait droit aux demandes.

La société employeur a donc interjeté l’appel se prévalant du contrat de travail liant la société et le salarié et de la clause de bonne fin insérée dans ce contrat, pour justifier du décommissionnement du salarié.

La chambre sociale dela Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de la société.

Pour la chambre sociale de la Cour de Cassation « s’il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n’ouvrent pas droit à commission, c’est à la condition que ce soit sans faute de l’employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés. »

Or en l’espèce, le VRP avait été privé de ses commissions de façon systématique dès qu’un délai de trente jours était écoulé entre la date de passation de la commande et le défaut de règlement.

La chambre sociale de la Cour de Cassation a donc sanctionné l’employeur qui faisait peser sur la clause de bonne fin une automaticité systématique sans rechercher le motif du défaut de règlement du client.

L’employeur ne donnait pas non plus la possibilité au VRP de prétendre de nouveau au paiement des commissions pour le cas où le client réglerait les factures dues. Au contraire, le montant desdites comissions était reversé à un cabinet de recouvrement aux fins de recouvrement de l’impayé.

L’employeur sera donc d’une extrême vigilance dans la rédaction de ses contrats de travail et notamment s’il entend insérer une clause de bonne fin sous peine de voir constater judiciairement la nullité de cette clause.